EU-direktiv om løngennemsigtighed skaber nye forpligtelser for virksomheder

For to år siden godkendte Rådet for Den Europæiske Union direktivet om løngennemsigtighed. Direktivets formål er at sikre lige løn mellem kvinder og mænd, og det medfører en række nye forpligtelser for virksomheder.

Nu nærmer vi os tidspunktet for implementering af direktivet, hvilket i dansk ret er senest 2026 og først på det tidspunkt kan de nærmere krav og detaljer præciseres. Men allerede nu kan det være en god idé at gøre sig tanker om, hvordan man vil implementere direktivet.

Nye krav til virksomheder
Direktivet introducerer krav, der understøtter lønmæssig ligestilling mellem kønnene for ensartet arbejde:

1. Ret til lønoplysninger ved ansættelse
   Virksomheder vil blive forpligtet til at oplyse ansøgere om startløn eller lønramme, baseret på kønsneutrale kriterier. Det bliver samtidig forbudt at spørge til ansøgerens tidligere lønniveau.
2. Årlige eller periodiske lønredegørelser
   • Virksomheder med over 100 ansatte skal udarbejde lønredegørelser, som viser eventuelle lønforskelle mellem mænd og kvinder.
   • Virksomheder med over 250 ansatte skal udarbejde redegørelsen årligt, mens de med mellem 150 og 249 ansatte skal udarbejde den hvert tredje år.
   • For virksomheder med 100-149 ansatte gælder rapporteringskravet dog først fem år efter direktivets implementering i Danmark og de skal da rapportere hvert tredje år.
3. Kønsneutral løndannelse
   Arbejdsgivere skal anvende objektive, kønsneutrale kriterier i løndannelsen og give medarbejdere adgang til disse oplysninger ved forespørgsel. Er der lønforskelle på over 5% mellem mænd og kvinder, som ikke kan forklares objektivt, skal virksomheden udarbejde en lønvurdering i samarbejde med medarbejderrepræsentanter.
4. Godtgørelse ved lønforskelsbehandling
   Medarbejdere, som har oplevet løndiskrimination baseret på køn, får ret til kompensation eller godtgørelse.

Anbefaling:
Det nye direktiv vil medføre øget gennemsigtighed i virksomhedernes lønpolitik og fremme ligeløn mellem kønnene. Arbejdsgivere opfordres til at forberede sig på disse kommende krav, som træder i kraft i Danmark i 2026.

Forslag til implementering:

Implementeringen af EU’s løngennemsigtighedsdirektiv kræver en velstruktureret proces for at sikre overholdelse og effektiv implementering. Her er et forslag til en proces:

1. Kortlægning af lovkrav og interne procedurer:
   • Gennemgå direktivet i forhold til love og regler.
   • Identificer eksisterende interne procedurer, der allerede opfylder dele af direktivet.
   • Udarbejd en plan for, hvilke områder der kræver ændringer.
2. Informationsindsamling og analyse:
   • Indhent de nødvendige data, såsom lønstatistikker og personaleoplysninger.
   • Sørg for, at de indsamlede data opfylder direktivets krav til gennemsigtighed og retfærdighed i løn.
3. Udvikling af politikker og retningslinjer:
   • Formuler klare politikker om løngennemsigtighed, der er i overensstemmelse med direktivets krav.
   • Definér processer for, hvordan medarbejdere kan anmode om og få adgang til lønoplysninger.
4. Kompetenceudvikling og træning:
   • Uddan ledere og HR-medarbejdere om de nye krav og deres betydning.
   • Tilbyd løbende træning i håndtering af løngennemsigtighed og fortrolighed.
5. Implementering af teknologiske løsninger:
   • Vurder behovet for it-systemer til håndtering og analyse af løn- og dataoplysninger.
   • Implementér værktøjer, der understøtter sikker dataadgang og transparens.
6. Kommunikation og involvering af medarbejdere:
   • Informér medarbejderne om deres rettigheder under direktivet, herunder adgang til lønoplysninger.
   • Sikr løbende dialog med medarbejderrepræsentanter om implementering og udfordringer.
7. Overvågning og løbende revision:
   • Etabler en mekanisme for løbende kontrol og rapportering af overholdelse af direktivet.
   • Udfør periodiske vurderinger for at sikre, at lønpolitikkerne fortsat lever op til både direktivets og medarbejdernes krav.
8. Rapportering og dokumentation:
   • Dokumentér alle processer, politikker og ændringer, og forbered dem til fremtidige revisioner.
   • Udarbejd årlige rapporter om løngennemsigtighed, som kan fremvises til relevante interessenter.

Kilde: EU-Parlamentets og Rådets direktivforslag om løngennemsigtighed